Avec la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, l’entretien professionnel évolue et devient l’entretien de parcours professionnel. Ce dispositif élargi se veut à la fois plus stratégique et plus engageant, pour les employeurs comme pour les salariés.
Pour les dirigeants, c’est un nouveau levier de pilotage des compétences… Mais aussi un nouveau cadre d’obligations à anticiper dès maintenant.
Dans cet article, nos experts, juristes en droit social, vous proposent une vision claire, pratique et à jour pour comprendre et mettre en œuvre l’entretien de parcours professionnel dans votre entreprise.
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Qu’est-ce que l’entretien de parcours professionnel ?
L’entretien de parcours professionnel (EPP) remplace l’ancien entretien professionnel. Il ne s’agit plus d’un simple rendez-vous périodique pour parler de formation, mais d’un véritable temps d’échange structuré sur la trajectoire du salarié dans l’entreprise.
Réalisé par le supérieur hiérarchique ou un représentant de la direction, il se déroule pendant le temps de travail et donne lieu à un compte rendu écrit remis au salarié.
Encadré par l’article L.6315-1 du Code du travail, il doit notamment porter sur 5 grands axes :
- Les compétences et qualifications mobilisées dans le poste occupé du salarié, et ses perspectives d’évolution au sein de l’entreprise.
- Son parcours et sa situation professionnelle, selon les évolutions des métiers, de l’organisation et des besoins de l’entreprise.
- Ses besoins de formation ou de certification, concernant le poste actuel ou un projet d’évolution.
- Ses souhaits d’évolution professionnelle ou de reconversion, qu’ils soient internes ou externes à l’entreprise.
- Les dispositifs permettant de financer et d’accompagner son évolution, comme le compte personnel de formation (CPF), les abondements que l’employeur peut y verser et le conseil en évolution professionnelle.
L’EPP devient ainsi une nouvelle dynamique de dialogue et d’accompagnement.
- Attention : l’entretien de parcours professionnel est différent de l’entretien d’évaluation qui n’est pas visé par la réforme et qui est toujours possible selon les modalités habituelles en vigueur.
Qui est concerné par l’entretien de parcours professionnel ?
L’EPP s’applique à tous les salariés :
- Contrat de CDI, CDD, alternance ou de professionnalisation
- Temps plein ou temps partiel
- Et ce, quelle que soit la taille de votre structure
C’est une obligation légale qui concerne toutes les entreprises ayant au moins un salarié.
Pourquoi est-ce une opportunité pour les dirigeants ?
Bien utilisé, l’entretien de parcours professionnel devient un outil stratégique :
- Fidélisation des collaborateurs
- Anticipation des pénuries de compétences
- Anticipation des mutations
- Sécurisation des parcours et des qualifications
- Transmission des savoir-faire
- Réduction des risques d’usure et de désengagement
En résumé, l’EPP marque le passage d’une logique administrative à une logique de gestion active des carrières. Pour les dirigeants, il s’agit d’un outil de pilotage humain et économique, à condition d’être bien accompagné.
À partir de quand s’applique la réforme ?
La réforme est applicable dès aujourd’hui à l’exception de certains secteurs d’activité qui avait négocié des accords particuliers s’agissant de l’entretien professionnel.
Par ailleurs, la loi laisse une marge de manœuvre à la négociation collective. Un accord d’entreprise ou de branche peut notamment :
- Fixer les règles d’abondement du compte personnel de formation (CPF)
- Préciser les critères d’appréciation du parcours professionnel
- Et adapter la périodicité des entretiens, dans la limite maximale de 4 ans entre deux rendez-vous
Une nouvelle périodicité : le schéma « 1 – 4 – 8 »
La réforme introduit un rythme plus espacé, mais plus structuré.
Période clé | Ce qui change |
Après l’embauche | Un entretien de parcours professionnel est organisé dans les 12 mois suivants l’embauche du salarié |
Pendant la carrière | L’entretien de parcours professionnel est ensuite réalisé sur le temps de travail, tous les 4 ans (et non plus tous les 2 ans), tant que le salarié reste dans la même entreprise. Des accords collectifs peuvent prévoir des modalités spécifiques, mais la périodicité maximale reste de 4 ans. |
Bilan global | Un état des lieux récapitulatif tous les 8 ans, remplace l’ancien bilan des 6 ans (sous réserve de dispositions particulières de votre convention collective sur le sujet).
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Important : vous pouvez toujours organiser des entretiens intermédiaires, si nécessaires à la demande du salarié ou de l’entreprise.
Des entretiens de parcours professionnels spécifiques pour les salariés expérimentés
La réforme renforce la prise en compte de l’âge et de la santé au travail. Deux moments clés sont désormais encadrés :
Entretien de mi-carrière
Une visite médicale de mi-carrière doit être organisée par l’employeur durant l’année civile des 45 ans du salarié.
Cette visite doit être suivie, dans les 2 mois, d’un entretien de parcours professionnel qui doit porter sur le contenu habituel mais également sur quelques particularités en lien avec la visite médicale et les conclusions du médecin du travail.
- Évoquer les conclusions du médecin du travail
- Aborder l’adaptation du poste
- Anticiper les besoins de formation ou d’évolution
- Faire la prévention de l’usure
Entretien de fin de parcours
Au cours des deux années précédant le 60ᵉ anniversaire du salarié, un entretien de fin de parcours professionnel doit être organisé par l’employeur. Le contenu habituel est abordé, mais là aussi quelques particularités vont s’y ajouter afin d’évoquer notamment :
- Les aménagements possibles de fin de carrière (temps de travail par exemple)
- La retraite progressive
- La transmission des compétences
- La reconversion ou la mobilité interne
Et après des absences longues ?
La loi prévoit que l’entretien de parcours professionnel soit proposé au salarié qui reprend son activité à l’issue de certaines absences (congé maternité, parental, sabbatique, arrêt maladie prolongé, mandat syndical…) à condition qu’aucun entretien n’ait eu lieu dans les 12 derniers mois.
L’EPP peut également avoir lieu avant la reprise, à l’initiative du salarié.
Quelles sont les obligations pour l’employeur ?
Pour les dirigeants, la réforme implique une vraie structuration RH.
Vous devez l’anticiper et :
- Vérifier les accords collectifs
- Informer l’ensemble des acteurs sur leurs droits et obligations
- Planifier les entretiens selon la nouvelle périodicité
- Former les managers qui les conduisent
- Rédiger un compte rendu écrit après chaque entretien
- Le faire signer par le salarié
- Tracer et archiver ces documents dans vos outils RH
- Assurer la cohérence avec la santé au travail
Que risque l’entreprise en cas de non-respect ?
Pour les entreprises de 50 salariés et plus, cela peut entraîner :
- Un abondement correctif du CPF de 3 000 € par salarié concerné
- Un risque juridique accru, notamment en cas de contentieux avec un collaborateur
Et pour toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, l’enjeu va bien au-delà de la sanction financière.
C’est la capacité à :
- Piloter les compétences
- Fidéliser les talents
- Et à préserver une image employeur de confiance et d’engagement
… qui est en jeu !
Un droit à l’accompagnement pour le salarié et pour l’employeur
Pour les entreprises de moins de 300 salariés, la loi prévoit un dispositif d’accompagnement spécifique pour sécuriser la préparation de l’entretien de parcours professionnel.
Le salarié peut ainsi bénéficier d’un conseil en évolution professionnelle (CEP) pour l’aider à clarifier son projet avant l’entretien.
De son côté, l’employeur peut être accompagné par :
- Son opérateur de compétences (OPCO)
- Ou un organisme externe lorsqu’un accord de branche ou d’entreprise le prévoit