Job d’été, contrat saisonnier, renfort pendant les vacances, apprentissage… recruter un salarié mineur peut sembler simple au premier abord. Et pourtant, dès qu’un jeune de moins de 18 ans entre dans votre entreprise, les règles changent.
Horaires de travail, travail le dimanche, visite médicale, autorisation parentale, rémunération… le Code du travail prévoit un cadre particulièrement strict pour protéger les jeunes salariés.
Et dans les faits, beaucoup d’employeurs découvrent ces obligations… une fois le contrat déjà signé. Alors :
- Peut-on faire travailler un mineur en soirée ? Le dimanche ?
- Faut-il obligatoirement une autorisation parentale ?
- La visite médicale doit-elle être réalisée avant la prise de poste ?
- Peut-on appliquer un salaire inférieur au SMIC ?
- Que risque l’entreprise en cas d’erreur ?
Durée du travail limitée, repos renforcés, travail de nuit réglementé, règles de sécurité spécifiques… Employer un salarié mineur demande une vigilance particulière de la part de l’employeur.
Tour d’horizon de tout ce que vous devez savoir, sur la base des dispositions légales en vigueur.
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À partir de quel âge peut-on embaucher un salarié mineur ?
En France, un jeune peut travailler à partir de 16 ans, et ce quel que soit le type de contrat : CDI, CDD, contrat saisonnier, apprentissage ou intérim. Mais avant 16 ans, les possibilités deviennent beaucoup plus encadrées.
Les 14-16 ans : une embauche possible uniquement pendant les vacances scolaires
Un mineur âgé d’au moins 14 ans peut travailler dans votre entreprise pendant les vacances scolaires, sous certaines conditions :
- Les vacances doivent durer au minimum 14 jours ouvrables
- Et le salarié mineur doit bénéficier d’un repos représentant au moins la moitié de cette période.
Concrètement, pour 4 semaines de vacances, il ne pourra travailler que 2 semaines maximum.
Les missions confiées doivent rester adaptées à son âge et sans danger. Impossible, par exemple, de lui demander des tâches dangereuses, pénibles ou présentant un risque pour sa sécurité ou sa santé.
Avant l’embauche d’un mineur de moins de 16 ans, l’employeur doit adresser une demande préalable à l’inspection du travail au moins 15 jours avant la prise de poste.
- Bon à savoir : en l’absence de réponse de l’inspection du travail dans un délai de 8 jours francs, l’autorisation est considérée comme accordée.
Les démarches obligatoires avant l’embauche d’un salarié mineur
L’autorisation écrite des représentants légaux
L’accord écrit des parents ou du représentant légal reste obligatoire, sauf en cas d’émancipation du mineur. Dans les faits, certains employeurs se contentent encore d’un accord oral. Pourtant, en cas de contrôle ou de litige, mieux vaut pouvoir produire une autorisation écrite conservée dans le dossier du salarié.
La visite médicale avant la prise de poste
Pour un salarié mineur, la visite d’information et de prévention (VIP) doit impérativement être réalisée avant son affectation au poste. Si le jeune est exposé à certains risques particuliers ou à des travaux réglementés, un suivi médical renforcé peut également s’appliquer.
Contrat de travail et DPAE : les obligations restent les mêmes
Même pour un contrat de quelques semaines, vous devez :
- Effectuer la DPAE auprès de l’URSSAF
- Rédiger un contrat de travail écrit
Horaires, rémunération, convention collective, durée du contrat, poste occupé… tout doit être clairement formalisé.
Droit et avantages : les mêmes que pour les autres salariés
Un salarié mineur bénéficie exactement des mêmes droits collectifs que les autres salariés de l’entreprise : acquisition de congés payés, accès aux titres-restaurant, remboursement des frais de transport… Il n’y a pas de régime social à part sur ce point.
Temps de travail d’un mineur : des règles beaucoup plus strictes
Combien d’heures un mineur peut-il travailler ?
Âge du salarié | Durée maximale par jour | Durée maximale par semaine |
14 à 16 ans | 7 heures | 35 heures |
16 ans à 18 ans | 8 heures | 35 heures |
Pour les 16-18 ans, des heures supplémentaires peuvent être envisagées dans la limite de 5 heures par semaine, mais uniquement avec :
- L’autorisation de l’inspection du travail,
- Et l’accord de la médecine du travail.
Dans tous les cas, le temps de travail du mineur ne peut jamais dépasser celui des salariés majeurs présents dans l’entreprise.
Une pause obligatoire après 4h30 de travail
Une règle s’applique à tous les mineurs sans exception : au-delà de 4h30 de travail ininterrompu, une pause de 30 minute consécutives est obligatoire.
Des temps de repos renforcés
Âge du salarié | Repos quotidien minimum (entre 2 jours de travail) | Repos hebdomadaire |
14 à 16 ans | 14 heures consécutives | 2 jours consécutifs |
16 à 18 ans | 12 heures consécutives | 2 jours consécutifs |
Le dimanche doit normalement être inclus dans ce repos hebdomadaire, sauf dérogation spécifique liée à votre activité.
Et attention : votre convention collective peut prévoir des règles encore plus protectrices.
Travail de nuit, dimanche, jours fériés : ce qu’il faut vérifier avant de faire le planning
Dans certains secteurs, les horaires décalés ou le travail le week-end font partie du fonctionnement normal de l’entreprise. Pourtant, lorsqu’un salarié est mineur, les possibilités restent limitées.
Le travail de nuit est très encadré
Par principe :
- Un mineur de moins de 16 ans ne peut pas travailler entre 20h et 6h du matin.
- Un jeune de 16 à 18 ans ne peut pas travailler entre 22h et 6h du matin.
Certaines dérogations existent toutefois dans des secteurs comme :
- L’hôtellerie-restauration
- La boulangerie-pâtisserie
- Les métiers du spectacle
- Certains métiers de bouche
Mais ces exceptions nécessitent toujours de vérifier précisément les règles applicables à votre activité.
Peut-on faire travailler un mineur le dimanche ou les jours fériés ?
Non, c’est interdit. Toutefois, certaines activités bénéficient de dérogations. C’est le cas notamment des secteurs de la restauration, du commerce, de l’hôtellerie et du spectacle.
Avant de construire votre planning, prenez le temps de vérifier :
- Votre convention collective
- Les accords applicables
- Les éventuelles autorisations nécessaires
Salaire d’un salarié mineur : peut-on payer moins que le SMIC ?
L’abattement sur le SMIC pour les salariés mineurs
Le Code du travail prévoit un abattement sur le SMIC pour les jeunes salariés ayant moins de 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d’activité concernée. Au 1er juin 2026, le SMIC brut horaire est fixé à 12,31 €.
L’abattement autorisé est de :
- 20 % pour les salariés de moins de 17 ans
- 10 % pour les salariés de 17 ans et plus
Mais attention, cette réduction ne s’applique pas automatiquement.
En pratique, vous devez verser au salarié mineur le salaire le plus élevé entre :
- Le SMIC abattu
- Le salaire minimum conventionnel après abattement (si la convention le permet)
- Le salaire minimum conventionnel sans abattement (si l’abattement n’est pas prévu dans la convention collective)
Vérifiez systématiquement votre convention collective : certains fixent des minima supérieurs au Code du travail pour les jeunes travailleurs.
À qui verser le salaire du mineur ?
Le salaire est en principe versé aux représentants légaux du mineur, sauf si ces derniers ont expressément autorisé le jeune à le percevoir directement. Il vous est vivement recommandé d’obtenir cette autorisation par écrit dès l’embauche afin d’éviter tout litige.
Prime de précarité : attention aux cas où elle reste due
Si le contrat de travail est conclu spécifiquement pour les vacances scolaires : l’indemnité de fin de contrat (prime de précarité de 10 %) n’est pas due, à condition de pouvoir justifier que le salarié était scolarisé avant et qu’il le sera à l’issue du contrat. Conservez donc la preuve de scolarité.
En revanche, si le contrat est conclu en dehors des vacances scolaires : l’indemnité est due dans les conditions de droit commun. Et dans tous les cas, l’indemnité compensatrice de congés payés reste due si le salarié n’a pas pris la totalité de ses congés acquis.
Alternance et apprentissage : des règles proches mais quelques spécificités
Un contrat d’apprentissage peut être signé dès 16 ans. Dans certains cas, il est même possible d’embaucher un apprenti dès 15 ans, à condition que le jeune ait terminé sa classe de 3e.
Les règles relatives :
- Au temps de travail
- Au repos
- Au travail de nuit
- Aux jours fériés
- Et au travail dominical
Restent globalement les mêmes que pour les autres salariés mineurs. Certaines dérogations peuvent toutefois être accordées pour des travaux réglementés, le travail en hauteur et certains horaires spécifiques.
Recruter un jeune salarié : une opportunité… à condition d’être bien accompagné
Accueillir un jeune dans votre entreprise, c’est souvent bien plus qu’un simple renfort temporaire. C’est aussi :
- Transmettre un savoir-faire
- Former un futur professionnel
- Détecter un potentiel
- Et parfois préparer un futur recrutement
Mais pour que cette expérience reste positive, encore faut-il sécuriser l’embauche dès le départ.
Chez Altonéo, nos équipes en gestion sociale, RH et paie vous accompagnent sur toutes les situations liées à l’emploi :
- Embauche de salariés mineurs, alternants, saisonniers
- Établissement du contrat de travail
- Conseil en droit social et conformité des obligations sociales
- Bilan social
- Prévention de la sécurité au travail
- Organisation CSE…
Vous avez un doute sur les règles applicables dans votre convention collective, sur le calcul du salaire d’un mineur ou sur les démarches à effectuer avant l’embauche ?
